1. Minder afwezigheden zonder medisch attest
Tot voor kort kon een werknemer zich drie keer per kalenderjaar één dag afwezig melden zonder medisch attest. Vanaf 1 januari 2026 wordt dit beperkt tot twee dagen per kalenderjaar. De uitzondering voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers blijft behouden. Het is aangewezen om dit aan te passen in het arbeidsreglement.
2. Verplichte inschatting van arbeidspotentieel na 8 weken
Is een werknemer langer dan acht weken ziek? Dan moet je als werkgever vanaf 2026 verplicht de preventieadviseur-arbeidsarts vragen om het arbeidspotentieel in te schatten via een gestandaardiseerde vragenlijst. Indien blijkt dat de werknemer arbeidspotentieel heeft, zijn werkgevers met 20 of meer werknemers verplicht om binnen een periode van zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten. Bij niet-naleving van deze verplichting voorziet het Sociaal Strafwetboek een sanctie van niveau 2.
3. Actief afwezigheidsbeleid
Een belangrijke nieuwigheid is de verplichting van een actief afwezigheidsbeleid in het arbeidsreglement. Werkgevers moeten een duidelijke procedure vastleggen voor het contact met arbeidsongeschikte werknemers, waarin minstens staat door wie de arbeidsongeschikte werknemer gecontacteerd zal worden en de frequentie van het contact.
4. Sneller re-integratietraject
Voortaan kan de werkgever vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten, op voorwaarde dat de werknemer hiermee instemt.
5. Mogelijkheid bezoek voorafgaand aan werkhervatting op regelmatige basis communiceren
De werkgever was al verplicht om werknemers te informeren over de mogelijkheid om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen (in geval van arbeidsongeschiktheid) Voortaan is nu ook wettelijk verankerd dat de werkgever dit op regelmatige basis moet doen. Bijkomend kan de werkgever zelf nu ook de preventieadviseur-arbeidsarts verzoeken om een arbeidsongeschikte werknemer uit te nodigen voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. Er geldt geen verplichting voor de werknemer om hierop in te gaan.
6. Werknemer mag aanpassing werkpost vragen
Een werknemer die (bijna) uitvalt door gezondheidsproblemen mag aan de werkgever vragen of het mogelijk is om zijn werkpost of functie aan te passen. De werkgever moet deze vraag zo snel mogelijk beantwoorden en kan eventueel advies vragen aan specifieke preventieadviseurs.
7. Kortere wachttijd voor medische overmacht
De termijn om de procedure ‘medische overmacht’ op te starten, wordt ingekort van 9 naar 6 maanden onafgebroken arbeidsongeschiktheid.
8. Nieuwe solidariteitsbijdrage voor grotere werkgevers
Werkgevers met gemiddeld 50 (of meer) werknemers betalen voortaan een trimestriële solidariteitsbijdrage voor arbeidsongeschikte werknemers tussen 18 en 54 jaar (tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is). Als referentie wordt gekeken naar de datum van aanvang van arbeidsongeschiktheid.
Deze bijdrage bedraagt 30% van de primaire arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in maand 2 en 3 van de arbeidsongeschiktheid.
De oude 'responsabiliseringsbijdrage' die een werkgever verschuldigd was indien er sprake was van een bovenmatige instroom van werknemers in invaliditeit, werd afgeschaft.
9. Verlenging hervaltermijn voor gewaarborgd loon
Pas als er minstens 8 weken tussen twee periodes van arbeidsongeschiktheid zitten, ontstaat er opnieuw recht op gewaarborgd loon. Een uitzondering geldt als er op basis van een medisch attest aangetoond kan worden dat de (tweede) afwezigheid te wijten is aan een andere ziekte.
De hervaltermijn van 14 kalenderdagen werd dus opgetrokken naar 8 weken. De werknemer heeft wel nog recht op het saldo van het gewaarborgd loon indien dit in de eerste periode van arbeidsongeschiktheid niet werd uitgeput.
10. Geen recht meer op gewaarborgd loon bij herval tijdens gedeeltelijke werkhervatting
Wanneer iemand tijdens een periode van gedeeltelijke werkhervatting, mits toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds, opnieuw arbeidsongeschikt werd, bestond er gedurende de eerste 20 weken van die werkhervatting geen recht op gewaarborgd loon. Pas na afloop van deze periode kon opnieuw aanspraak worden gemaakt op gewaarborgd loon.
Voortaan zal een werknemer tijdens de volledige duur van gedeeltelijke werkhervatting (met toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds) geen recht meer hebben op gewaarborgd loon bij herval tot volledige arbeidsongeschiktheid. Net als de maatregel hierboven, geldt deze maatregel enkel voor nieuwe arbeidsongeschiktheden vanaf 1 januari 2026. Een lopende periode van gewaarborgd loon zal dus niet onderbroken worden.
Hoe kan Vandelanotte je ondersteunen?
Nieuwe regelgeving brengt nieuwe verplichtingen met zich mee. Vandelanotte helpt je graag om:
- je arbeidsreglement tijdig en correct aan te passen;
- een doordacht en conform afwezigheidsbeleid op te stellen;
- re-integratieprocedures efficiënt te integreren in je hr-beleid.
Contacteer ons via onderstaand contactformulier.
