1. Moins d'absences sans certificat médical
Jusqu’à présent, un travailleur pouvait s’absenter un jour sans certificat médical jusqu’à trois fois par année civile. À partir du 1er janvier 2026, ce nombre est limité à deux jours par année civile. L’exception pour les entreprises de moins de 50 travailleurs est maintenue. Il est conseillé d’adapter le règlement de travail en conséquence.
2. Évaluation obligatoire du potentiel de travail après 8 semaines
L’un de vos travailleurs est malade depuis plus de huit semaines ? À partir de 2026, l’employeur devra obligatoirement demander au conseiller en prévention–médecin du travail d’évaluer son potentiel de travail au moyen d’un questionnaire standardisé. S’il apparaît que le travailleur dispose d’un potentiel de travail, les employeurs comptant 20 travailleurs ou plus sont tenus de lancer un parcours de réintégration dans un délai de six mois à compter du début de l’incapacité de travail. Le non-respect de cette obligation est passible d’une sanction de niveau 2 conformément au Code pénal social.
3. Politique active de gestion des absences
Une nouveauté importante est l’obligation d’intégrer une politique active de gestion des absences dans le règlement de travail. Les employeurs doivent définir une procédure claire en termes de contact avec les travailleurs en incapacité de travail, précisant au minimum qui contactera le travailleur et à quelle fréquence.
4. Parcours de réintégration plus rapide
Désormais, l’employeur peut entamer un parcours de réintégration dès le premier jour de l’incapacité de travail, moyennant l’accord du travailleur.
5. Communication régulière sur la possibilité d’une visite préalable à la reprise du travail
L’employeur était déjà tenu d’informer les travailleurs de la possibilité de demander une visite préalable à la reprise du travail (en cas d’incapacité). Dorénavant, la loi impose que cette information soit communiquée de manière régulière. En outre, l’employeur peut désormais lui-même demander au conseiller en prévention–médecin du travail d’inviter un travailleur en incapacité à une visite préalable à la reprise du travail. Le travailleur n’est toutefois pas obligé d’y donner suite.
6. Le travailleur peut demander une adaptation de son poste de travail
Un travailleur qui est (presque) en incapacité de travail pour des raisons de santé peut demander à l’employeur s’il est possible d’adapter son poste ou sa fonction. L’employeur doit répondre à cette demande dans les meilleurs délais et peut, le cas échéant, solliciter l’avis de conseillers en prévention spécialisés.
7. Délai d’attente réduit pour la force majeure médicale
Le délai pour entamer la procédure de « force majeure médicale » est réduit de 9 à 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue.
8. Nouvelle cotisation de solidarité pour les employeurs de plus grande taille
Les employeurs comptant en moyenne 50 travailleurs ou plus devront désormais payer une cotisation trimestrielle de solidarité pour les travailleurs en incapacité âgés de 18 à 54 ans (sauf exception légale). La date de début de l’incapacité de travail sert de référence.
Cette cotisation s’élève à 30 % des allocations d’incapacité primaire versées durant les 2ᵉ et 3ᵉ mois de l’incapacité de travail.
L’ancienne « cotisation de responsabilisation », due en cas d’afflux excessif de travailleurs vers l’invalidité, est supprimée.
9. Prolongation du délai de rechute pour le salaire garanti
Un nouveau droit au salaire garanti ne naît que s’il s’est écoulé au moins 8 semaines entre deux périodes d’incapacité de travail. Une exception s’applique lorsqu’un certificat médical permet de démontrer que la (seconde) absence est due à une autre maladie.
Le délai de rechute de 14 jours calendrier est donc porté à 8 semaines. Le travailleur conserve toutefois le droit au solde du salaire garanti si la première période d’incapacité ne l’a pas totalement épuisé.
10. Fin du droit au salaire garanti en cas de rechute pendant la reprise partielle du travail
Lorsqu’un travailleur retombait en incapacité totale pendant une période de reprise partielle du travail, avec l’accord du médecin-conseil de la mutualité, il n’existait déjà aucun droit au salaire garanti pendant les 20 premières semaines de cette reprise. Ce n’est qu’après cette période qu’un nouveau droit au salaire garanti pouvait naître.
Désormais, pendant toute la durée de la reprise partielle du travail (avec l’accord du médecin-conseil de la mutualité), le travailleur n’aura plus aucun droit au salaire garanti en cas de rechute vers une incapacité totale de travail.
Comme la mesure précédente, cette disposition ne s’applique qu’aux nouvelles incapacités de travail à partir du 1er janvier 2026. Une période de salaire garanti en cours ne sera donc pas interrompue.
Quel accompagnement de la part de Vandelanotte ?
Toute nouvelle réglementation implique de nouvelles obligations. Vandelanotte vous accompagne pour :
- adapter votre règlement de travail de manière correcte et dans les délais ;
- élaborer une politique de gestion des absences réfléchie et conforme ;
- inclure efficacement les procédures de réintégration dans votre politique RH.
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