Drie goedkope manieren om iemand tijdelijk aan te werven

Wat zijn de voorwaarden?

• Een jobstudent moet minstens 16 jaar oud zijn. Rondde hij de eerste twee leerjaren van het secundair onderwijs af, dan mag hij al vanaf 15 jaar werken als jobstudent.
• Een student moet regelmatig ingeschreven zijn in een onderwijsinstelling en in hoofdstatuut student zijn.
  Opgelet: studenten die minstens twaalf maanden onafgebroken werken voor dezelfde werkgever, mensen die avondonderwijs volgen, leerlingen met een beperkt leerplan of schoolstagiairs vallen daar niet onder.
• Uiterlijk bij de start van de eerste werkdag moet je een studentenovereenkomst in tweevoud opstellen en laten ondertekenen door de jobstudent. Die overeenkomst bewaar je vijf jaar lang.

Hoeveel kost het?

De sector waarin je bedrijf handelt, bepaalt het loon van je jobstudent. Hij heeft immers minstens recht op het vastgelegde baremaloon. Je jobstudent heeft ook recht op een tussenkomst in het woon-werkverkeer en eventueel andere sectorale vergoedingen, als dat zo in je sector is voorzien.

Voor- en nadelen van een jobstudent

Een jobstudent inzetten is heel voordelig:

• Je betaalt een verlaagd RSZ-tarief, namelijk een solidariteitsbijdrage. Die bestaat uit:
  • een werkgeversbijdrage van 5,43% in het eerste en tweede kwartaal en 5,42% in het derde en vierde kwartaal;
  • een werknemersinhouding van 2,71%.
• een werkgeversbijdrage van 5,43% in het eerste en tweede kwartaal en 5,42% in het derde en vierde kwartaal;
• een werknemersinhouding van 2,71%.

• Een student mag in totaal 475 uur per jaar werken, dus je kan ze regelmatig of een langere periode inzetten.

Enige nadeel? Zodra die 475 uur per jaar is overschreden, geldt het voordelige RSZ-tarief niet meer. Dus ofwel behoud je die ervaren student, maar betaal je het gewone RSZ-tarief van ongeveer 32%, ofwel werk je met een poule van jobstudenten.

Opgelet: om van de verlaagde solidariteitsbijdrage gebruik te maken, moet je voordien een Dimona STU doen en zo de uren doorgeven.

2.  Flexi-job voor de horeca- en retailsector

Sinds 1 januari 2018 kunnen verschillende sectoren een beroep doen op een flexi-jobber. De lage werkgeversbijdrage én de financiële aftrekbaarheid maken dit een betaalbare keuze.

Wat zijn de voorwaarden?

Als je actief bent in een van deze paritaire comités, kan je een flexi-jobber inschakelen:

• PC 302 horeca
• PSC 118.03 voor de bakkerijen, banketbakkerijen die verse producten voor onmiddellijke consumptie vervaardigen en verbruikzalen bij een banketbakkerij
• PC 119 voor de handel in voedingswaren
• PC 201 voor de zelfstandige kleinhandel
• PC 202 voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren
• PSC 202.01 voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven
• PC 311 voor de grote kleinhandelszaken
• PC 312 voor de warenhuizen
• PC 314 voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen

Wil je een flexi-jobber inschakelen? Hou dan rekening met deze voorwaarden:

• Een flexi-jobber moet in het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job minstens vier vijfde voor een of meerdere andere werkgevers hebben gewerkt.
• De flexi-jobber mag in het kwartaal van de flexi-job bij jou werken onder een ander statuut, op voorwaarde dat hij minder dan vier vijfde werkt.

Het papierwerk voor een flexi-jobber is beperkt. Maar je moet wel:

• eenmalig een raamovereenkomst maken;
• per tewerkstelling een arbeidsovereenkomst aangaan;
• voor elke tewerkstelling een Dimona-aangifte FLX doen.

Hoeveel kost een flexi-jobber?

• Een flexi-jobber verdient minstens 10,28 per uur, met inbegrip van het flexi-vakantiegeld.
• Bovenop het basisloon heeft je flexi-jobwerknemer ook nog recht op flexivergoedingen, zoals de toeslagen voor arbeid op zon- en feestdagen en nachttoeslagen.
• Het brutosalaris komt overeen met de nettovergoeding, omdat het flexi-loon, de flexi-vergoedingen en het flexi-vakantiegeld zijn vrijgesteld van sociale bijdragen en van belastingen.
• Als werkgever betaal je een bijzondere werkgeversbijdrage van 25%.

Voor- en nadelen van een flexi-jobber

Een flexi-job is ideaal om iemand flexibel in te zetten tijdens drukke periodes. Dit statuut is financieel voordelig doordat je slechts 25% werkgeversbijdrage betaalt. Bovendien kan je het flexiloon, de flexivergoedingen, het vakantiegeld én de bijzondere werkgeversbijdrage inbrengen als aftrekbare kost.

Het grootste nadeel is dat je flexi-jobbers enkel in bepaalde sectoren mag inzetten en de voorwaarden moet respecteren.

3.  Gelegenheidsmedewerker in de horecasector

Krijg je als werkgever in de horeca af te rekenen met een uitzonderlijke piekperiode? Dan zijn gelegenheidsmedewerkers – ook soms extras genoemd – een oplossing.

Wat zijn de voorwaarden?

Wil je een extra inschakelen, dan sluit je een overeenkomst af van bepaalde duur of voor een specifieke taak, met een limiet van twee opeenvolgende werkdagen. Elke gelegenheidsmedewerker mag dan hoogstens 50 werkdagen een handje toesteken in je bedrijf.

Hoeveel kost een gelegenheidsmedeweker?

Extras hebben recht op het baremaloon dat van toepassing is in jouw sector. Bovendien bouwen ze sociale rechten op.

Voor- en nadelen van een extra

Gelegenheidsmedewerkers zijn ideaal om in te zetten voor korte, drukkere periodes. Als werkgever mag je in het totaal wel maar 200 dagen per jaar extras inschakelen. Bovendien is deze optie duurder dan een flexi-jobber.

Werk je in de horecasector? Ontdek dan of een extra de optie is voor jouw bedrijf.