Vergroot je kandidatenpoel
Je vindt zeker geschikte kandidaten via advertenties en (spontane) sollicitaties, maar je vergroot je kandidatenpoel aanzienlijk als je ook andere mogelijkheden verkent.Bouw bijvoorbeeld goede relaties op met (hoge)scholen en universiteiten die je nieuwe werkkrachten kunnen aanleveren. Dat kan bijvoorbeeld via jobbeurzen. Je hebt dan meteen een zicht op het talent dat zich binnenkort op de jobmarkt zal begeven.
Zet ook in op verschillende sociale media. Ja, LinkedIn is hét medium bij uitstek voor een professioneel netwerk, maar vergeet ook andere socialemediakanalen niet. De profielen met meer werkervaring vind je eerder op LinkedIn, terwijl je jongeren makkelijker kan bereiken via Instagram of Facebook.
De juiste persoon vinden, vraagt soms wat tijd. Kies niet voor minder geschikte personen om snel een vervanger te vinden, maar voor een persoon die meegroeit en toekomstige uitdagingen het hoofd kan bieden.
Wacht niet op de perfecte kandidaat
Natuurlijk wil je iemand die de job aankan en alle vereisten van je functieprofiel afvinkt. Toch is een kandidaat met ervaring in andere sectoren of jobs niet noodzakelijk minder capabel. Als je een divers team wil samenstellen, heb je mensen nodig die een uiteenlopende professionele achtergrond hebben.Hoe weet je dan of je je vertrouwen bij de juiste persoon legt? Check referenties en stel vragen over de talenten van je potentiële aanwinst. Je wil weten hoe de kandidaat een meerwaarde vormt voor je team. Stel je vragen tijdens de selectiegesprekken dus zo op dat je dat aan de hand van zijn of haar voorgaande professionele ervaringen te weten komt.
Stel bijvoorbeeld deze vraag: “Vertel over een professionele situatie waarin het misging, hoe je er op reageerde en wat je leerde?” om te polsen naar de ervaring en het probleemoplossend vermogen van de kandidaat.
Betrek je medewerkers in het aanwervingsproces
Je medewerkers weten als geen ander wat de jobvereisten zijn. Ze zijn als het ware experts om in te schatten welke vaardigheden je nieuwe werkkracht zeker moet bezitten, maar ook welke troeven je over het hoofd ziet. Laat (een van) hen eventueel mee de cvs evalueren die bij jou in het oog sprongen.Geef je medewerkers ook de kans om zelf kandidaten voor te stellen. Het zal niet elke keer een schot in de roos zijn, maar je bereikt op die manier wel profielen die je anders zou mislopen. Zeker voor moeilijk te vinden profielen kan je een (financiële) incentive voorzien.
Overtuig met je bedrijfscultuur
Door het stijgende aantal burn-outs zijn kandidaten meer dan ooit op zoek naar een aangename werkplek die rekening houdt met hun privéleven. Een flinke smak geld is voor veel kandidaten (en vooral voor de jongere generatie) niet meer dé doorslaggevende factor om een job te aanvaarden. Als werkgever kan je heel wat fijne (extralegale) voordelen aanbieden om je ideale kandidaat te overtuigen.Denk aan:
- De mogelijkheid tot thuiswerk
- Flexibele werkuren
- Een opleidingsplan
- Doorgroeimogelijkheden
- Een groepsverzekering
- Een cafetariaplan
- Ergonomische kantoren
- …
Vermijd aanwervingen op buikgevoel
Met de ene kandidaat klikt het al wat beter dan met de andere. Dat is normaal, al mag je je er niet door laten leiden. De meest bekwame sollicitant moet het voordeel van de twijfel krijgen. Bovendien gaan heel wat werkgevers onbewust (en soms bewust) op zoek naar mensen die perfect in het bedrijf passen. Maar daar heb je eigenlijk niet veel aan. Diversiteit zorgt voor nieuwe inzichten. Een kloon van jezelf zal geen grote meerwaarde vormen voor je team.
Nieuws
Wetswijziging arbeidsongevallen: ook ongevallen van uitzendkrachten opgenomen in de berekening van verzwaarde risico's
Lees meer
De belastingdruk verlagen als eenmanszaak
Lees meer
