Overuren blijven strikt gereglementeerd
Overuren blijven in principe gereglementeerd binnen de Arbeidswet. Dat betekent dat ze enkel kunnen worden gepresteerd wanneer een wettelijk motief aanwezig is, zoals een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzaak. Daarnaast moeten ook de voorgeschreven procedures worden gevolgd.
Deze klassieke overurenregeling blijft ongewijzigd bestaan. Daarnaast bestaan er verschillende andere stelsels, zoals vrijwillige overuren, relance-overuren en bepaalde sectorale systemen, zoals de KB 213-overuren in de bouwsector.
De recente hervorming raakt niet aan deze sectorale systemen. De wijzigingen hebben uitsluitend betrekking op vrijwillige overuren en relance-overuren.
Uitbreiding van het systeem van vrijwillige overuren
De wetgever kiest duidelijk voor een systeem dat zowel werkbaar als financieel interessant is voor werkgevers en werknemers.
Voortaan kan een werknemer tot 360 vrijwillige overuren per jaar presteren, zonder dat hiervoor een bijzondere reden vereist is en zonder recht op inhaalrust. Dat creëert extra flexibiliteit in de organisatie van het werk.
Binnen dit plafond wordt een onderscheid gemaakt tussen twee categorieën:
240 overuren volgens het principe "bruto = netto"
Voor de eerste 240 vrijwillige overuren geldt een bijzonder gunstig regime:
- geen overloon verschuldigd;
- vrijstelling van RSZ-bijdragen;
- geen belastingen verschuldigd.
Voor deze uren is bruto effectief gelijk aan netto.
120 bijkomende vrijwillige overuren
De overige 120 vrijwillige overuren vallen onder het klassieke overurenregime. Zodra de wettelijke dag- of weekgrenzen worden overschreden, is overloon verschuldigd.
Specifieke regeling voor de horeca
Voor de horecasector wordt het systeem verder uitgebreid:
- het jaarlijkse plafond stijgt naar 450 overuren;
- daarvan vallen 360 uren onder het voordelige bruto = netto-regime;
- de overige 90 uren worden behandeld als gewone overuren.
Hoe wordt het contingent ingevuld?
Binnen het systeem van vrijwillige overuren zijn verschillende combinaties mogelijk. Werkgever en werknemer kunnen in onderling akkoord bepalen welke uren eerst worden ingezet: de netto vrijwillige overuren of de uren die onder het fiscaal gunstige overurenstelsel vallen (met overloontoeslag en fiscale voordelen).
Die keuze heeft telkens een andere financiële impact, zowel op het nettoloon van de werknemer als de loonkost van de werkgever.
Minder administratie, meer flexibiliteit
Een belangrijke troef van de hervorming is de administratieve vereenvoudiging.
Waar vroeger regelmatig nieuwe schriftelijke overeenkomsten nodig waren, volstaat voortaan:
- één akkoord tussen werkgever en werknemer per twaalf maanden;
- een stilzwijgende verlenging van dat akkoord;
- een opzegmogelijkheid met een opzegtermijn van één maand.
Dat maakt het systeem eenvoudiger en beter werkbaar in de dagelijkse HR-praktijk.
Wat verandert er voor deeltijdse werknemers?
De mogelijkheid voor deeltijdse werknemers om overuren te presteren bestond al, maar wordt sinds 1 april 2026 strenger gereguleerd.
Een deeltijdse werknemer kan enkel bijkomende overuren presteren wanneer:
- er sprake is van een tijdelijke vermeerdering van werk; én
- de werknemer al minstens drie jaar deeltijds tewerkgesteld is.
Deze voorwaarden gelden niet voor werknemers die vóór de inwerkingtreding van de nieuwe regeling al gebonden waren door een geldig akkoord.
Werknemers die hun prestaties verminderen via bijvoorbeeld ouderschapsverlof of een andere vorm van loopbaanonderbreking, kunnen geen overuren presteren.
Vanaf wanneer gelden de nieuwe regels?
De wet werd gepubliceerd op 1 juni 2026, maar geldt retroactief vanaf 1 april 2026.
Om de overgang werkbaar te houden, blijven bestaande overeenkomsten die vóór 1 april 2026 werden afgesloten geldig tot hun einddatum. Daarna moet een nieuw akkoord worden gesloten dat voldoet aan de nieuwe regelgeving.
Wat betekent dit concreet?
Met deze hervorming zet de wetgever volop in op meer flexibiliteit, gecombineerd met duidelijke financiële voordelen voor werkgevers en werknemers.
Het principe ‘bruto = netto’, het hogere aantal vrijwillige overuren en de vereenvoudigde administratie maken het systeem aantrekkelijker dan ooit.
Tegelijk blijven plafonds, voorwaarden en uitsluitingen belangrijk. Een correcte toepassing, afgestemd op de sector, het statuut en de concrete situatie, blijft essentieel.
