1. Vrijwillige overuren
In de programmawet werd reeds opgenomen dat het systeem van relance overuren verlengd zou worden tot 31/12/2025 en dit voor maximaal 120 relance overuren (grens in combinatie met vrijwillige overuren 220u).
Dit systeem van de overuren zal hervormd worden. Het huidig aantal vrijwillige overuren zal dan stijgen van 120 naar 360 overuren per kalenderjaar per werknemer. Deze zullen allemaal onder de noemer vrijwillige overuren vallen, waarvan een deel, namelijk 240u goedkope vrijwillige overuren (hernoeming van de huidige relance overuren). Deze zullen vrij zijn van belastingen, RSZ, geen overloontoeslag en geen inhaalrust (bruto=netto). Voor de horecasector zou dit opgetrokken worden tot 450u waarvan 360 goedkope vrijwillige overuren.
Voor de andere type overuren waarvoor wel een toeslag verschuldigd is, zal een uitbreiding komen van de fiscaalvriendelijke overuren.
Vermoedelijke inwerkingtreding voorzien op 1/1/2026.
2. Annualisering van de arbeidstijd
Met het zomerakkoord beoogt men ook om de arbeidstijd flexibeler te kunnen inplannen afhankelijk van piek- en dalmomenten. De gemiddelde arbeidsduur zal dan op jaarbasis gerespecteerd worden.
De regering moet zich hierover nog verder buigen, dus mogelijks zal dit nog niet in werking treden op 1/1/2026.
3. Nachtarbeid
Momenteel bestaat er een verbod op nachtarbeid (tussen 20u ’s avonds en 6u ’s morgens) waarop heel wat uitzonderingen bestaan. Dit verbod zal gewijzigd worden naar een verbod op arbeid tussen 24u en 5u. Deze regelgeving, alsook de uitzonderingen moeten nog verder uitgewerkt worden. Er wordt namelijk nog gezegd dat de nieuwe maatregel niet zou gelden voor werknemers die nu al ’s nachts werken, wat natuurlijk terug voor ongelijkheid zorgt. We zullen zien hoe dit verder wordt vormgegeven.
Vermoedelijke inwerkingtreding voorzien op 1/1/2026.
4. Afschaffing minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers
Momenteel moet de minimale arbeidsduur voor deeltijdse werknemers minstens 1/3de van een voltijdse werknemer bedragen (behoudens sectorale afwijkingen). Dit zou afgeschaft worden om meer flexibiliteit te kunnen creëren.
Vermoedelijke inwerkingtreding voorzien op 1/1/2026.
5. Plafonnering opzeggingstermijn
Momenteel loopt de opzeggingstermijn afhankelijk van de anciënniteit steeds verder op. Met het voornemen tot plafonnering zou men in geval van ontslag door de werkgever de opzeggingstermijn beperken tot 52 weken (= 1 jaar) zodra de werknemer een anciënniteit van 17 jaar bereikt. Vermoedelijke inwerkingtreding voorzien op 1/1/2026 voor contracten vanaf dan afgesloten.
6. Herinvoering van de proefperiode
Dit heeft geen betrekking op het herinvoeren van de proefperiode die sommigen nog kennen van voor het eenheidsstatuut in 2014, maar om de beperking van de opzeggingstermijn tot 1 week gedurende de eerste 6 maanden tewerkstelling. Op heden bedraagt de opzeggingstermijn namelijk
- 1 week voor contracten met minder dan 3 maanden anciënniteit
- 3 weken voor contracten met minder dan 4 maanden anciënniteit
- 4 weken voor contracten van minder dan 5 maanden anciënniteit
- 5 weken voor contracten van minder dan 6 maanden anciënniteit
Voor de effectieve uitwerking moet nog advies afgewacht worden van de sociale partners en nadien nog een definitief beslissing genomen worden door de regering. Dit zal dus nog even op zich laten wachten.
Vermoedelijke inwerkingtreding op of na 1/1/2026.
7. Landingsbanen
De regels voor tijdskrediet landingsbaan veranderen. Vroeger had je minder jaren werkervaring nodig om dit te kunnen nemen, maar dat wordt geleidelijk verhoogd naar 35 jaar beroepsverleden.
Ook de manier waarop je beroepsloopbaan wordt berekend, zowel de echt gewerkte dagen als de gelijkgestelde dagen, zal wijzigen. Als je 55 jaar of ouder bent, blijven de huidige regels voor toegang bestaan. De mogelijkheid om vanaf 50 jaar toegang te krijgen tot tijdskrediet landingsbaan zonder uitkering, verdwijnt.
Als je blijft werken tot je wettelijke pensioenleeftijd, blijven je jaren in tijdskrediet landingsbaan ook volledig meetellen voor je pensioen.
Vermoedelijke inwerkingtreding voorzien op 1/1/2026.
8. SWT
De regels voor werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT of vroegere brugpensioen) gaan flink op de schop. Vanaf nu blijft alleen SWT over voor oudere werknemers die een erkende handicap hebben of met ernstige gezondheidsproblemen kampen. Alle andere vormen van SWT worden stopgezet zoals reeds duidelijk gecommuniceerd in maart 2025.
Inwerkingtreding nu reeds aan de gang.
9. Maaltijdcheques
Hoewel het niet rechtstreeks in het Zomerakkoord zelf stond, heeft de regering al op 11 juli 2025 besloten om vanaf 1 januari 2026 het maximale bedrag van een maaltijdcheque te laten stijgen met 2 euro. Dit betekent dat het maximale bedrag van 8 euro naar 10 euro gaat. Als werkgever kan je er dus voor kiezen om de maaltijdcheques te verhogen, zonder dat dit een verplichting is. Ook het fiscaal voordeel verhoogt van 2 naar 4 euro.
Inwerkingtreding op 1/1/2026.
10. Terug naar werk
Er komt een belangrijke nieuwe wet die langdurig zieke werknemers sneller en beter wil begeleiden naar een terugkeer op de werkvloer. Het doel is dat alle betrokkenen meer verantwoordelijkheid nemen in dit proces: zowel de zieke werknemer zelf, de werkgever alsook de ziekenfondsen. Dit omvat onder meer een verbeterde controle via een databank voor voorschrijfgedrag van artsen en een verschuiving van de huidige sanctie voor werkgevers naar een ‘solidariteitsbijdrage’.
De wet brengt ook een aantal concrete veranderingen in de arbeidsreglementering met zich mee ten voordele van u als werkgever: zo worden de 3 jaarlijkse ziektedagen zonder medisch attest verminderd naar 2 dagen. De regels rond herval worden aangescherpt van 14 dagen naar 8 weken waardoor werkgevers minder snel opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd zullen zijn. Ook verandert de regeling voor gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting opnieuw naar de oorspronkelijke regeling dat de mutualiteit hiervoor tussenkomen. Ten slotte zal de periode om een beëindiging wegens medische overmacht te kunnen inroepen terug verkort van 9 naar 6 maanden.
Aanvullend op deze wet komt er een Koninklijk Besluit dat voorziet in een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, een preventief re-integratiemechanisme, en de opname van procedures voor contact met de zieke werknemer en de inschatting van diens arbeidspotentieel in het arbeidsreglement.
Vermoedelijke inwerkingtreding voorzien op 1/1/2026.
11. Beperking voordeel alle aard
Zowel voor werknemers als bedrijfsleiders zal het loon toegekend onder de vorm van voordelen alle aard (o.a. IT materiaal, bedrijfswagen, woning) maximaal 20% mogen bedragen van het totale loonpakket.
Vermoedelijke inwerkingtreding voorzien op 1/1/2026.
Andere maatregelen die minder te maken hebben met de werkgever-werknemersrelatie maar die ook opgenomen werden in dit akkoord zijn afspraken rond de pensioenhervorming, beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd, meerwaardebelasting, verhoging belastingvrije som, wijziging fiscaal regime auteursrechten, schrappen en bijsturen van bestaande belastingverminderingen, invoering van de ondernemersaftrek, verlagen van de bijzondere bijdrage voor sociale zekerheid, enz.
Zodra wij meer informatie hebben over de effectieve inhoud van de teksten en de effectieve publicatie van de wetgeving, brengen we je zeker op de hoogte.
Onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.
Bron: Zomerakkoord, diverse media
Heb je nog vragen? Wens je meer informatie over dit artikel? Neem gerust contact op met de juridische dienst van Sodalis!
