Wat is een flexi-job?
Een flexi-job is een vorm van tewerkstelling waarbij een werknemer naast zijn hoofdtewerkstelling een bijkomende job kan uitoefenen bij een of meer andere werkgevers aan gunstige voorwaarden.
Wie kan een flexi-job beoefenen?
Een tewerkstelling in het kader van een flexi-job is mogelijk wanneer de betrokken werknemer bij één of meerdere andere werkgever(s) al een tewerkstelling heeft die minimaal gelijk is aan 4/5de van een voltijdse job gedurende het referentiekwartaal T-3 (het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job).
Er werd een verstrenging ingevoerd voor werknemers die van een voltijdse tewerkstelling overgaan naar een 4/5de tewerkstelling. Werknemers die in T-4 voltijds werkten en in T-3 nog 4/5de, kunnen geen flexi-job uitoefenen in T en T+1.
Naast actieve werknemers kunnen ook gepensioneerden onder bepaalde voorwaarden op een gunstige manier bijverdienen onder het stelsel van de flexi-job.
In welke sectoren kan een flexi-job uitgevoerd worden?
Een flexi-job kan enkel uitgevoerd worden binnen een limitatieve lijst van sectoren. Na eerdere uitbreidingen in 2018 en 2023 werd het toepassingsgebied per 1 januari 2024 opnieuw gevoelig uitgebreid. Vooral de mogelijkheid om voortaan met flexi-jobs in de evenementensector te werken, werd positief onthaald. Bij gebrek aan een specifiek paritair comité voor de evenementensector, is de mogelijke toepassing afhankelijk van de NACE-code van de hoofdactiviteit van de onderneming. De NACE-code moet voorkomen in de wettelijke opsomming. Daarnaast is de toepassing voorbehouden voor functies die rechtstreeks verband houden met de organisatie van een evenement.
Een andere nieuwigheid is de “opt-in en opt-out”-mogelijkheid. Dit houdt in dat de sociale partners kunnen beslissen om flexi-job tewerkstelling geheel of gedeeltelijk toe te laten of opnieuw (gedeeltelijk) uit te sluiten.
Als werkgever moet je voortaan wel rekening houden met een nieuwe begrenzing. De Programmawet voerde immers het verbod in om een flexi-job uit te oefenen bij een onderneming die verbonden is (in de zin van art. 1.20 WVV) met de onderneming waarbij de werknemer een tewerkstelling van minstens 4/5de heeft.
Overeenkomsten als werkgever
Om als werkgever in de betrokken sectoren gebruik te kunnen maken van het systeem van de flexi-jobs, moet je twee overeenkomsten afsluiten.
Ten eerste moet een raamovereenkomst opgemaakt worden. Deze overeenkomst moet schriftelijk en voorafgaandelijk aan de eerste tewerkstelling worden afgesloten tussen de werkgever en de flexi-jobwerknemer. Er zijn hierbij enkele verplichte vermeldingen die moeten nageleefd worden, zoals de identiteit van de partijen, het overeengekomen flexi-loon, etc.
De raamovereenkomst is in 2024 nog belangrijker geworden, gezien het ontbreken van de raamovereenkomst werd opgenomen in het Sociaal Strafwetboek. Dit gaat gepaard met een sanctie niveau 2: een strafrechtelijke geldboete van € 400,00 tot € 4.000,00 of een administratieve geldboete van € 200,00 tot € 2.000,00, te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers.
Daarnaast is ook een flexi-jobarbeidsovereenkomst vereist. Deze overeenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk afgesloten worden, maar heeft wel gevolgen voor de Dimona-verplichtingen.
Wat is het loon van een flexi-jobwerknemer?
De werkgever moet de flexi-jobwerknemer vergoeden met een loon dat minstens gelijk is aan het sectorale baremaloon (uurloon) voor de uitgeoefende functie. Deze regel geldt niet voor de horecasector (PC 302). Wanneer de betrokken sector geen baremaloon zou hebben, dan moet de werkgever teruggrijpen naar het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI). Bovendien moet op dit toegekende flexiloon nog 7,67% vakantiegeld berekend worden.
Naast deze minimale vergoeding, moet ook rekening worden gehouden met de maximumgrens. Het flexiloon (inclusief premies, vergoedingen en voordelen) mag niet méér bedragen dan 150% van het minimale basisloon.
Voor werknemers geldt geen persoonlijke sociale bijdrage. Ook op fiscaal gebied genieten niet-gepensioneerde flexi-jobwerknemers van een gunstige regeling in de vorm van een vrijstelling voor flexi-jobinkomsten tot €12.000,00 per jaar. Voor gepensioneerden is deze begrenzing niet van toepassing, maar het is voor hen steeds aangewezen om de mogelijkheden tot bijverdienen af te toetsen gelet op specifieke regels daaromtrent.
Sinds 1 januari 2024 geldt daarnaast een hogere werkgeversbijdrage (28% in plaats van 25%).
Conclusie
De nieuwe regelgeving heeft het er niet gemakkelijker op gemaakt om je weg te vinden in het kluwen van de afspraken rond flexi-jobs. De specialisten van Vandelanotte kunnen je hier uiteraard in bijstaan. Neem contact op via contact@vdl.be.
