Arbeidsongevallenverzekering
Je kan via verschillende verzekeringen inspelen op de afwezigheid van een medewerker. De bekendste is de arbeidsongevallenverzekering. Deze wettelijk verplichte polis verzekert arbeidsongeschiktheid van een werknemer door een arbeidsongeval en een ongeval op de weg van en naar het werk.Als werkgever betaal je de eerste maand door bij een arbeidsongeval. Via de verzekeraar recupereer je dan 90% van dat eerste maandloon. Een bijkomende mogelijkheid is de verzekering van het gewaarborgd loon na een arbeidsongeval. Indien je deze polis neemt, betaalt je verzekeraar je ook de overblijvende 10% van de eerste maand, samen met de sociale lasten.
Dankzij deze twee polissen kan je dus de loonkosten zo goed als volledig recupereren.
Naast de verplichte arbeidsongevallenverzekering, zijn er nog aanvullende verzekeringen die vooral belangrijk zijn voor de vergoeding van je medewerker.
Verzekering bovenwettelijk maximum
Als werkgever ben je verplicht om een arbeidsongevallenverzekering te nemen tot het wettelijk maximum. Het loon boven dat maximum zal je medewerker dus verliezen bij een arbeidsongeval. Met de verzekering bovenwettelijk maximum zal hij ook het deel boven die grens recupereren.Verzekering privéongeval
Indien je medewerker werkongeschikt wordt door een ongeval buiten het werk, zal hij met deze verzekering vergoed worden op dezelfde wijze als bij een arbeidsongeval, weliswaar na tussenkomst van de mutualiteit.Groepsverzekering en werkongeschiktheid
Deze formule is het meest aangewezen (als extralegaal voordeel), omdat je medewerker zowel bij ziekte als bij ongeval zijn loon zo goed als blijvend behoudt. Deze waarborg kan enkel als module binnen een groepsverzekering voor werknemers.Feit: Bij arbeidsongevallen gaat het in 63% van de gevallen om een mannelijke arbeider.
TIP: uitzendarbeid als tijdelijke oplossing voor een zieke medewerker
Is een werknemer plots (langdurig) afwezig, dan kan een tijdelijke werknemer je helpen om indirecte kosten (zoals productiviteitsverlies) te vermijden.
Let wel op: je kan slechts in bepaalde gevallen een beroep doen op uitzendkrachten, onder andere als vervanging van een vaste medewerker die ziek is. In dat geval kan je de vaste medewerker door een uitzendkracht vervangen tijdens 'schorsing van de arbeidsovereenkomst'. Zo kan je ook iemand die twee weken met vakantie gaat gedurende die periode vervangen door een uitzendkracht.
Houd hiervoor wel rekening met deze zaken:
- Arbeider/bediende: De uitzendkracht moet tot dezelfde beroepscategorie (arbeider of bediende) behoren als de vervangen medewerker. De uitzendkracht hoeft echter niet identiek dezelfde functie uit te oefenen als de vaste medewerker die hij vervangt. Zo is het perfect mogelijk dat je een zieke medewerker vervangt door een andere vaste medewerker, die dan op zijn beurt wordt vervangen door een uitzendkracht.
- Voltijds/deeltijds: De arbeidsregeling van de uitzendkracht mag die van de vervangen medewerker niet overschrijden: je kan dus geen voltijdse uitzendkracht inschakelen om een deeltijdse medewerker te vervangen. Je kan een voltijdse vaste medewerker eventueel wel vervangen door twee deeltijdse uitzendkrachten.
- Geen overlapping: De uitzendkracht mag pas aan de slag vanaf dat de vaste medewerker niet meer werkt. Een beperkte overlapping is wel mogelijk met het oog op een overdracht en/of kennismaking met de te verrichten arbeid.
- Niet bij schorsing om economische redenen of weersomstandigheden: Je kan geen uitzendkrachten tewerkstellen als vervanging van vaste medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst werd geschorst door gebrek aan werk om economische redenen of slecht weer.
Nieuws
Wetswijziging arbeidsongevallen: ook ongevallen van uitzendkrachten opgenomen in de berekening van verzwaarde risico's
Lees meer
De belastingdruk verlagen als eenmanszaak
Lees meer
