1. Identificeer de personeelsbehoefte
Vooraleer u op zoek gaat naar nieuwe medewerkers, is het belangrijk om in kaart te brengen welke kennis en competenties u nog mist. Kan er intern een vacature worden ingevuld? Of gaat u toch maar beter extern op zoek? Wat zorgt ervoor dat uw meest gemotiveerde medewerker een perfecte match vormt met uw organisatie? En welke uitdagingen komen er in de toekomst nog op u af? Door stil te staan bij een aantal belangrijke vragen is het een stuk eenvoudiger om uw vacature inhoudelijk vorm te geven.2. Zorg voor een duidelijke profielomschrijving
Vertaal de antwoorden op de voorgaande vragen naar een heldere, aantrekkelijke en realistische profielomschrijving. Denk hierbij niet alleen aan taken, verantwoordelijkheden en competenties, maar laat ook persoonlijkheid, attitudes en waarden aan bod komen. Hoe beter iemand bij de organisatie past, hoe succesvoller de samenwerking zal zijn. Sluit de vacaturetekst af met een aantrekkelijk aanbod waarbij onder andere een competitief loonpakket, opleidingsmogelijkheden en een aantrekkelijke werkomgeving aan bod komen.3. Zet de juiste kanalen in
Nadat uw tekst is uitgeschreven, is het belangrijk dat uw vacature zoveel mogelijk gedeeld wordt. Kies voor de juiste kanalen, schakel uw netwerk in en zorg ervoor dat uw vacature gezien wordt. Vergeet ook uw sociale kanalen niet in uw strategie te betrekken, zoals LinkedIn of Facebook. Hoe meer een vacature gedeeld wordt, hoe groter het bereik.4. Teken een planning uit
Probeer de sollicitatieprocedure zo efficiënt en kort mogelijk te houden. Door een planning op te maken, kunt u de belangrijkste stappen duidelijk in beeld brengen. Wat is de einddatum om te solliciteren? Hoeveel tijd zit er tussen de screening van een cv en het eerste gesprek? Hoeveel bedenktijd gunt u zichzelf? Leg het antwoord op deze vragen duidelijk vast en houd u zo goed mogelijk aan de opgelegde deadlines.5. Screen efficiënt de cvs
Start altijd met het uitfilteren van kandidaten die niet in aanmerking komen. Vergelijk daarna de overige kandidaten met het functieprofiel en voer zo een eerste selectie door. Hanteer hierbij een open kijk, heb oog voor talent en durf out-of-the box te denken. Zo kunnen inzichten en vaardigheden net zo goed zijn opgedaan buiten de klassieke professionele context. Besteed de nodige aandacht aan de begeleidende mail of sollicitatiebrief. Hieruit komt namelijk al een eerste stuk persoonlijkheid en motivatie naar voren. Vaardigheden kunnen aangeleerd worden, attitudes niet.6. Haal het maximale uit een sollicitatiegesprek
Bereid de sollicitatiegesprekken voor door de structuur ervan op voorhand uit te denken en vast te leggen. Let er tijdens het gesprek op om vooral de kandidaat aan het woord te laten. Op die manier kunt u zelf inspelen op wat de kandidaat vertelt en kunt u doorvragen. Laat ook voldoende ruimte voor het stellen van vragen.7. Durf beslissen
Het heeft weinig zin te streven naar een snelle, maar minderwaardige oplossing. Laat kwaliteit dan ook steeds primeren boven snelheid en kwantiteit. Toch moet u uiteindelijk wel de knoop durven doorhakken en een beslissing durven nemen. Wacht u te lang met het nemen van een besluit, dan dreigt u goede kandidaten te verliezen.8. Geef feedback
Hecht doorheen het volledige selectieproces voldoende belang aan feedback. Laat kandidaten consequent weten waar ze staan en waar ze aan toe zijn.9. Versterk uw employer branding
Besteed permanent, los van concrete vacatures, aandacht aan het opbouwen van uw employer branding. Zorg dat zowel medewerkers als kandidaten een positief beeld hebben van u als werkgever en probeer altijd, ook wanneer er geen openstaande vacatures zijn, proactief te werk te gaan en oog te hebben voor interessante profielen. Wie weet loopt u morgen wel de ideale kandidaat tegen het lijf.
Nieuws
De gemoedsrust van een cyberverzekering
Lees meer
Functionele diversiteit: een kans of een hindernis voor ontwikkelaars?
Lees meer
